Vous venez de boucler votre levée seed. Les recrutements s’enchaînent. Et un matin, votre expert-comptable vous demande : « Vous avez prévu le CSE ? » La question tombe comme une douche froide. Dans les start-ups que j’accompagne, cette scène se répète presque chaque semaine. Le Comité Social et Économique n’est pas une option dès que vous franchissez un certain seuil. C’est une obligation légale avec des sanctions à la clé. Voici ce que vous devez savoir pour anticiper sans paniquer.
Information importante
Ce contenu est fourni à titre informatif et ne remplace pas une consultation juridique. Consultez un avocat ou expert CSE pour toute décision engageante.
L’essentiel sur le CSE en start-up en 30 secondes
- Obligation déclenchée à 11 salariés pendant 12 mois consécutifs
- Alternants et stagiaires exclus du calcul, CDD et temps partiel proratisés
- Maximum 90 jours entre l’information des salariés et le premier tour
- Amende de 7 500 € en cas de délit d’entrave
11 salariés pendant 12 mois : la règle qui déclenche tout
Dès que votre effectif atteint 11 salariés pendant 12 mois consécutifs, aux termes de l’article L2311-2 du Code du travail.
La règle paraît simple. Elle ne l’est pas. Le piège, c’est le mot « consécutifs ». Vous pouvez avoir 14 salariés en janvier, redescendre à 9 en mars, remonter à 12 en juin. Le compteur repart à zéro à chaque passage sous le seuil. J’ai vu des fondateurs persuadés d’être en retard alors qu’ils n’avaient jamais tenu les 12 mois.
Mon conseil opérationnel : tracez votre effectif mois par mois dans un tableur. C’est rustique, mais ça évite les mauvaises surprises. La plupart des logiciels de paie le font automatiquement, encore faut-il aller consulter le bon onglet.
Bon à savoir : Le seuil de 11 salariés s’apprécie en Équivalent Temps Plein (ETP), pas en nombre de contrats. Un mi-temps compte pour 0,5, pas pour 1.
Attention au décalage entre votre perception et la réalité juridique. Quand vous dites « on est 15 », vous comptez peut-être les deux stagiaires et le freelance qui vient trois jours par semaine. Légalement, ce n’est pas la même chose. Passons au détail du calcul.
Comment compter vos salariés sans vous tromper
L’erreur que je rencontre le plus souvent dans les start-ups franciliennes concerne les freelances réguliers. Certains dirigeants les intègrent à tort dans l’effectif. D’autres les excluent alors qu’un lien de subordination existe de fait. Ce flou peut décaler l’obligation CSE de plusieurs mois, dans un sens comme dans l’autre.
Les données Service-Public.fr sur le calcul ETP posent les bases. Un salarié CDI à temps plein compte pour 1 unité. Pour les autres situations, c’est plus technique. Des cabinets spécialisés comme ce-expertises.fr peuvent vous aider à sécuriser ce calcul si votre mix de contrats est complexe.
| Type de contrat | Compte ? | Règle ETP | Piège fréquent |
|---|---|---|---|
| CDI temps plein | Oui | 1 unité | Aucun |
| CDI temps partiel | Oui | Heures / 35h | Oublier la proratisation |
| CDD | Oui | Prorata présence sur 12 mois | CDD remplacement = exclus |
| Alternants | Non | Exclus | Penser qu’ils comptent |
| Stagiaires | Non | Exclus | Confusion avec alternants |
| Freelances | Non* | *Sauf subordination | Requalification possible |
Prenons un exemple concret. Vous avez 8 CDI temps plein, 2 CDI à 24h/semaine, 1 CDD de 6 mois et 3 alternants. Calcul : 8 + (2 × 24/35) + (6/12 × 1) + 0 = 8 + 1,37 + 0,5 = 9,87 ETP. Vous êtes sous le seuil. Recrutez un CDI temps plein et vous passez à 10,87. Encore un et vous déclenchez le compteur des 12 mois.
Le piège des freelances réguliers : Un développeur qui vient 4 jours par semaine depuis 18 mois, utilise votre matériel, participe aux daily meetings ? L’Urssaf pourrait considérer qu’il s’agit d’un salarié déguisé. Et dans ce cas, il compte dans votre effectif. Faites auditer vos contrats de prestation si vous avez un doute.
Cas réel : Thomas, co-fondateur SaaS B2B
J’ai accompagné Thomas l’année dernière. Sa start-up venait de lever 2M€ en série A et recrutait à tour de bras. En 6 mois, l’équipe est passée de 6 à 14 personnes. Le problème ? Personne n’avait tracé le franchissement du seuil. Quand j’ai repris le dossier, 4 mois s’étaient écoulés depuis les fameux 12 mois consécutifs à 11+. On a dû organiser les élections en urgence. Faute de candidats intéressés, on a abouti à un procès-verbal de carence. Légalement correct, mais évitable avec un peu d’anticipation.
Le calendrier réaliste : du seuil aux élections
Sur le papier, selon les directives du Ministère du Travail, l’employeur dispose de 90 jours maximum entre l’information du personnel et le premier tour. En pratique, comptez plutôt 4 à 5 mois entre le moment où vous réalisez que vous êtes concerné et les élections effectives.
Je recommande toujours d’anticiper 6 mois avant le franchissement prévisible du seuil. Pourquoi ? Parce que les formalités s’accumulent : information des salariés, invitation des organisations syndicales, négociation du protocole électoral, affichage des listes, organisation du vote. Tout cela prend du temps, surtout quand vous gérez une start-up en hypercroissance.
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Seuil 11 ETP atteint – Début du compteur 12 mois -
Confirmation obligation – Déclenchement processus électoral -
Information des salariés – Affichage date élections -
Négociation protocole électoral avec syndicats -
Premier tour des élections (J+90 max après info)
Cette structuration administrative rejoint d’autres enjeux de croissance. Si vous êtes en phase de structuration des demandes d’aide publique, vous savez que les investisseurs regardent aussi votre conformité sociale lors des due diligences.
Checklist anticipation CSE pour start-up en croissance
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Tracer l’effectif ETP chaque mois dans un tableur dédié -
Identifier le mois probable de franchissement (plan de recrutement) -
Prévoir budget temps RH : 2 à 3 jours cumulés sur 4 mois -
Préparer l’information aux salariés 30 jours avant M+12
Vos questions sur le CSE en start-up
Que risque-t-on vraiment sans CSE ?
Conformément au chapitre pénal du Code du travail, le délit d’entrave à la constitution du CSE expose l’employeur à 1 an d’emprisonnement et 7 500 € d’amende. Pour une personne morale, l’amende peut atteindre 37 500 €. Au-delà de la sanction pénale, l’absence de CSE peut fragiliser vos procédures de licenciement et créer un risque contentieux prud’homal.
Que faire si personne ne veut être candidat ?
Situation fréquente en start-up. Si aucun salarié ne se présente après deux tours, vous établissez un procès-verbal de carence. Ce document vous met en conformité pour 4 ans. Vous devrez relancer le processus électoral à l’échéance, mais vous n’êtes pas en faute entre-temps.
Le CSE coûte-t-il de l’argent à la start-up ?
Entre 11 et 49 salariés, le CSE n’a pas de budget de fonctionnement obligatoire. Le coût réel, c’est le temps : heures de délégation des élus (10h/mois par titulaire) et temps de réunion mensuelle. Comptez l’équivalent de 1 à 2 jours par mois en charge salariale indirecte.
Peut-on reporter les élections si on est en pleine levée ?
Non. La loi ne prévoit aucune dérogation pour cause de levée de fonds, de roadshow ou de closing imminent. L’obligation s’impose dès que les conditions sont remplies. Mon conseil : intégrez le CSE dans votre data room plutôt que de le repousser.
Faut-il un CSE si on a beaucoup de freelances ?
Les freelances ne comptent pas dans l’effectif… sauf si leur situation révèle un lien de subordination (salariat déguisé). Si vous avez 8 CDI et 10 freelances à temps plein depuis 2 ans, le risque de requalification est réel. Et dans ce cas, votre effectif réel pourrait dépasser le seuil sans que vous le sachiez.
Anticiper le CSE, c’est aussi anticiper la structuration globale de votre start-up. Si vous préparez une prochaine levée ou souhaitez mieux piloter vos ressources, commencez par l’analyse du cash flow de votre entreprise pour intégrer ces coûts cachés dans vos projections.
Mon avis pour la suite
Franchement, le CSE n’est pas le monstre administratif que redoutent les fondateurs. C’est une formalité structurante, certes, mais gérable si vous l’anticipez. L’erreur, c’est de découvrir l’obligation au dernier moment, en pleine période de stress opérationnel.
Ce que vous devez faire maintenant
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Vérifiez votre effectif ETP actuel et des 12 derniers mois -
Identifiez la date probable de franchissement selon votre plan de recrutement -
Bloquez 2 heures dans votre agenda pour préparer l’information aux salariés
Limites de ce guide et prochaines étapes
Les règles de calcul d’effectif peuvent varier selon les conventions collectives applicables. Chaque situation de start-up (levée de fonds, restructuration, multi-sites) peut impliquer des particularités. Les seuils et délais mentionnés sont ceux en vigueur en 2025 et peuvent évoluer. Pour sécuriser votre démarche, consultez un avocat en droit du travail ou un expert-comptable spécialisé CSE.